Das Unternehmen wird aus allen für den Kandidaten(!) wichtigen Perspektiven beleuchtet.
Die Karriereseite ist die erste und damit wichtigste Informationsquelle für Bewerber. Damit ist sie Erfolgsfaktor für Ihr wirkungsvolles Recruiting und die zeitgerechte Besetzung Ihrer strategischen Positionen. Somit darf der Webauftritt keine Fragen offen lassen. So generiert sich beim Kandidaten ein gutes Gefühl, in eine erfolgreiche Kommunikation mit Ihnen einzutreten.
Mehrere universitäre Studien der letzten 24 Monate haben Web Seiten im Hinblick auf ihren Karrierebereich bewertet. Im Durchschnitt werden danach rund 50% der Karriere Web-Seiten als rückständig bewertet. Einige der Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass die Agenturen, die für den Aufbau der Web Seiten verantwortlich zeichnen, den notwendigen Schritt weg von der Produkt- oder Servicedarstellung hin zu einer Gesamt-Unternehmenspräsentation nicht verstanden haben.
Für viele Führungskräfte ist die Schnelligkeit, Unplanbarkeit und Reaktion des Internets besorgniserregend. Sie sind es gewohnt, Führung zu übernehmen und voran zu gehen. Dabei werden sie regelmäßig von den Internetusern überholt. Die Angst vor einem Reputationsschaden ist immer noch hoch priorisiert, obwohl man täglich sehen kann, wie oft ein kleiner Skandal die betroffenen in ihrem Business voran bringen. Denken Sie allein an TV Formate wie das „Dschungelcamp“, mit denen sich diejenigen, die es richtig machen, wieder ganz nach vorn bringen.
Digitales Recruiting bedeutet dabei, alle Kandidaten individuell ihrer Erwartung anzusprechen und dabei alle Schönfärberei zu unterlassen. Lügen haben kurze Beine.
In mehreren Umfragen, die in den letzten Monaten veröffentlich wurden, gaben Unternehmen zu, Angst vor einem Shitstorm zu haben. Daher werden Informationen und Darstellungen von mehreren Führungskräften des Unternehmens geprüft und „weichgewaschen“. Die selben Führungskräfte gaben an, das authentische Verkäufer, die ihnen etwas verkaufen wollen, mehr Vertrauen genießen, als Verkäufer die aalglatt sind.
Mal ehrlich: Niemand glaubt einer Hotelbewertung, wenn 20 Mal eine 5.0 vergeben wurde und sonst nichts. Wenn ein Hotel im Durchschnitt eine 4,4/5,0 hat, ist das in der Wahrnehmung ein Super-Hotel, obwohl hier sicher auch mehrere 1,0 Bewertungen abgegeben wurden. Der geneigte Suchende wird dies zur Kenntnis nehmen, die 1,0 Bewertung als notorische Meckerer für sich bewerten und eher der Masse glauben. Ein Hotel, welches nur schlechte Bewertungen hat, hat ein echtes Problem, denn hier gibt es kein Gegengewicht in den Wertungen.
Haben Sie keine Sorge vor vermeintlich schlechten Beurteilungen. Die Masse wird eine ehrliche Meinung abgeben.
In mehreren Umfragen über die Nutzung von Bewertungsportalen bestätigten 71% der Arbeitgeber, sie würden ihre Mitarbeiter bewusst nicht bitten, eine Bewertung vorzunehmen. Hier zeigt sich das Wissen über die eigenen Missstände und die Sorge der Veröffentlichung. Dabei vergessen diese Führungskräfte die eigene Mathematik: 10 Bewertungen mit einer 3,9 als Schnitt und einer Bewertung mit einer 1,0 sind viel besser als eine „lonely“ 1,0. Es muss nicht immer eine 5.0 sein.
Wie ist es richtig?
Viele Unternehmensseiten befassen sich mit mit den Produkten, den Services oder Dienstleistungen. Die klassische Seite der offenen Positionen fehlt nicht. Weitere Informationen über das Unternehmen, die Unternehmenskultur, die Werte, etc. bleibt das Unternehmen schuldig. Für den Bewerber ist unverständlich, warum große Aufwände betrieben werden, sich bei Kunden zum Kauf der Produkte zu bewerben – nicht aber genau so viel Aufwand betrieben wird, sich bei dem künftigen Mitarbeiter zu bewerben. Vielleicht gibt dies bereits einen ersten Eindruck über die Wertigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen. Die Schlussfolgerung liegt auf der Hand: Der Kandidat wischt („tindert“) zum nächsten Unternehmen.
Wir empfehlen daher, folgende Informationen auf den eigenen Karrierebereich zu nehmen:
Unternehmens-Informationen
Digitales Recruiting bedeutet digitale Informationen über das Unternehmen bereit zu stellen, z.B. :
- Werte, Unternehmenskultur, Diversity
- Arbeitsklima und Führungskultur
- Gesundheitsmanagement
- Umweltschutz
- Soziale Verantwortung
- Worklife-Balance
- Weiterbildungsangebote
- Homeoffice
- Weiche Faktoren (Leasing Fahrräder, Tiere im Büro, Kantine, usw.)
Dabei wenn möglich, die Mitarbeiter erzählen lassen.
Karriere Informationen
Es mag selbstverständlich klingen, für einen Experten des eigenen Unternehmens. „Quereinsteiger sind willkommen.“ Wenn diese Information nicht auf der Web-Seite ist, wird dies entsprechend gewertet – mit Ausbleiben von Bewerbungen. Somit gilt: Schreiben Sie jede Zielgruppe dediziert an, z.B.:
- Schülerinnen und Schüler
- Duale und Vollzeitstudenten
- Quereinsteiger
- Berufserfahrene
- Führungskräfte
Lassen Sie Ihre eigenen Mitarbeiter über die Aus- und Fortbildung im Haus berichten. Gerne auch über den Bewerbungsprozesse und das spätere Onboarding. Mitarbeiter genießen dabei mehr Vertrauen, als ein einfacher Bericht des Unternehmens, der emotionslos geschrieben wurde.
Bewerbungsprozess
Sie und Ihre Mitarbeiter kennen Ihren Bewerbungsprozess genau. Ihr Kandidat wird möglicherweise von einzelnen Aktionen überrascht und reagiert nicht, wie sie dies erwarten. Bereiten Sie den Kandidaten vor, indem sie den Prozess digital darstellen:
- Remote, hybride, persönliche Gespräche
- Anzahl der Interviews und Teilnehmer (deren Rolle im Unternehmen nicht vergessen)
- Agenda und Erwartungshaltung der Interviewinhalte
- Dauer der Gespräche
- Art des Gesprächsstils, ggf. Zeitplan für Vorstellung, Fragen etc.
Lassen Sie das Team in einem kleinen Film zu Wort kommen. Ein 20sek Film ist besser als jedes Dokument.
