Frage des CFO: „Was ist, wenn wir Mitarbeiter ausbilden und Sie verlassen das Unternehmen?“
Antwort des CEO: „Was ist, wenn wir sie nicht ausbilden und sie bleiben?“
Für alles gibt es einen Führerschein, warum nicht für Führung?
Immer wieder erlebe ich Führungskräfte, die Führung nicht gelernt haben, die Führung gar nicht übernehmen mögen oder die nicht die richtigen Werkzeuge an der Hand haben, effektiv zu führen. Dabei verantworten sie die wertvollsten Ressourcen, die ein Unternehmen hat: Die Fachkräfte.
Warum werden junge Führungskräfte regelmäßig ohne jede Ausbildung auf ein Team losgelassen?
Unlock your Potential - unlock Leaderteam Potential
Die wertvollsten Ressourcen eines jeden Unternehmens sind die eigenen Mitarbeiter, die Fachkräfte, mit exzellenter Fachkompetenz. Qualifiziertes Führungspersonal und Trainee-Führungskräfte können maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen, wenn Sie Mitarbeiter richtig führen (Neuberger bezeichnete dies bereits 2002 als „zielbezogene Beeinflussung“). Sie bilden so das Fundament eines langfristig erfolgreichen Unternehmens. Die Personalplanung für qualifizierte Führungskräften ist langfristig vorzunehmen und unterstützt die Entwicklung der bereits im Unternehmen vorhandenen Führungskräfte.
Die Besonderheit in der Personalentwicklung ist die Führungskräfteentwicklung. Sie soll garantieren, die richtigen Führungskräfte zum definierten Zeitpunkt in den benötigten Positionen verfügbar zu haben. Das bedeutet, die Führungskompetenz wird ausgebildet und gefördert, damit Schlüsselpositionen bei Verlust des jeweils aktuellen Positionsinhabers schnell wieder besetzt werden können. Auch im Sinne einer raschen Nachfolgeplanung ist eine konkrete Führungskräfteentwicklung fundamental. In Zeiten des Fachkräftemangels und unbesetzter Positionen gilt es umso mehr, die richtigen Kandidaten zu gewinnen bzw. zu halten.
Welche Themen sind zu entwickeln?
Speziell der Umgang mit Mitarbeitern erfordert bestmöglich ausgeprägte soziale Kompetenzen. Dies gilt insbesondere, wenn die Führungskraft früher Mitglied des heute geführten Teams war. Als damals gleichgestellter Mitarbeiter ist das Verhältnis zwischen den Kollegen untereinander meist sehr offen, direkt und freundlich. Man zieht am selben Strang und genießt das gleiche Ansehen. Gehalt, Einfluss und Verantwortung befinden sich auf einem vergleichbaren Level.
Als Führungskraft ändern sich dies (plötzlich). Führungskräfte tragen die Verantwortung für alle Ergebnisse. Verantwortung ist nicht delegierbar. Auf den Führungskräften lastet so ein erheblich größerer Druck. Da sie den Mitarbeitern gegenüber weisungsbefugt sind, ist die Integration in ein Team regelmäßig komplex. Die eigene Position grenzt sie zunächst aus und kann sie schnell zur Zielscheibe werden lassen. Dem ist von ersten Tag an entgegen zu wirken. Neben dem klassischen Werkzeugkasten (nicht jeder Mitarbeiter ist ein Nagel und nur einen Hammer zu beherrschen ist zu wenig), gilt es, folgende Kompetenzen zu entwickeln:
- Loslassen und Delegieren können, dem Team vertrauen
- Zur Verantwortung stehen, auch wenn man delegiert hat
- Überzeugen können, Zweifel nicht überreden, sondern ins Boot holen
- Probleme lösen können und nicht Teil des Problems sein
- Zeitmanagement, Selbstorganisation und Priorisierung
Wie kann man diese Kompetenzen entwickeln?
- Live Seminare (Praxis)
- Selbststudium (Theorie)
- Interne Schulungen (Prozesse)
- Workshops (Grundsätzliches)
- Webinare (zur Vorbereitung)
- Trainee Programme (für Juniors)
- Mentoring Programme (für Erfahrene)
In der Führungskräfteentwicklung sind die vorgenannten Methoden sinnvoll einzubinden und zu kombinieren. In Live Seminaren kommen praktische Übungen zum Einsatz, um Routinen für die Führungsrolle zu erlernen. Diese wurden im Selbststudium oder mittels Webinaren bereits theoretisch verstanden. Das theoretische Wissen kann auch in internen Schulungen oder internen Workshops vermittelt werden.
Fundiert wird das Wissen in Einzelseminaren mittels erfahrener Trainer. Diese werden anschließen in Einzel- und Gruppenarbeiten gefestigt. Nach jeder Übung erhalten die angehenden Führungskräfte Feedback vom Trainer und vom Teilnehmerkreis, um Ihr Verhalten und Vorgehen zu reflektieren zu können. Daher niemals mehrere Mitarbeiter auf dasselbe Seminar entsenden. Der Erfahrungsaustausch mit den übrigen Seminarteilnehmern trägt dazu bei, langfristige Netzwerke zu bilden und auch nach dem Seminar noch Sparringspartner zu haben.
In der Folge wird das Wissen angewendet. Für Fragen oder in komplexen Situationen helfen Mentoring Programme.
Wie kann nun ein Führerschein aussehen?
Ähnlich wie im Studium können die einzelnen Lernumgebungen und Seminare mit credits ausgestattet werden. Auch der Mentor kann credits vergeben. Wenn eine bestimmte Anzahl erreicht ist, sollte die Führungskraft das notwendige Wissen an der Hand haben und zumindest die wichtigen Übungen mehrfach positiv abgeschlossen haben.